Vanaf januari 2013 moeten alle ondernemingen uit de privé sector met meer dan 20 werknemers een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers (45+) opstellen.  Indien uw onderneming meer dan 20 werknemers telt op de eerste werkdag van 2013, dan dient u een plan op te stellen. Voor de telling houdt u rekening met het aantal werknemers in dienst + uitzendkrachten uitgedrukt in voltijdse equivalenten. Deze telling wordt voor 4 jaar vastgelegd.

In het plan dient u maatregelen op te nemen, op maat van uw onderneming, die betrekking hebben op het langer aan de slag houden van uw 45-plussers of om het aantal 45-plussers binnen uw onderneming te verhogen.

Hieronder vindt u een lijst met suggesties van acties die u kan opnemen in uw werkgelegenheidsplan:

Vooraleer te starten met het formuleren van de actiegebieden kan u ervoor kiezen om eerst een analyse te maken:

1) Analyse van de leeftijdspiramide:

  • Hoeveel mensen zitten er in welke leeftijdsgroep?
  • Wat is het beeld per afdeling?
  • Waar zien we knelpunten of verwachten we er op korte termijn?

2) In kaart brengen van de behoeften van het bedrijf en van de medewerkers

Mogelijke acties:

Werving en Selectie

  • Uitbreiden van de wervingskanalen.
    Bekijken in uw regio welke organisaties beschikken over werkzoekende 45-plussers. Voorbeeld: Jobkanaal, Groep Intro, outplacementkantoren,...
  • 45-plussers betrekken bij het selectieproces.
    Heel vaak zijn het deze mensen die nadien de nieuwe werknemer opleiden. Door hen erbij te betrekken voelen ze zich gerespecteerd en bind je hen (nog) meer aan het bedrijf.
  • Bekijken of interne jobmobiliteit mogelijk is.
    Voorbeeld: ervaren werknemer laten doorstromen naar functie van werkvoorbereider/verantwoordelijke/meter of peter/...

Onthaal

  • Voor het onthaal van medewerkers kan u gebruik maken van een checklist

Opleiding

  • Analyse van de leeftijdspiramide en opleiding: heeft iedereen evenveel toegang tot opleiding of is het eerder voor specifieke groepen (vb. nieuwkomers)?
  • Bespreekbaar maken van opleiding in de onderneming. Waarom voelt iemand zich minder goed in zijn of haar job? Kan opleiding hier een antwoord op bieden?
  • Indien uw oudere werknemers instaan voor de opleiding van de andere werknemers, kunnen zij hiervoor een aantal ondersteunende opleidingen volgen: Mentorschap basis, Mentorschap vervolmaking, Peter-meterschap, ...
  • Opleidingsplan opstellen voor de onderneming
  • Contact opnemen met uw consulent ivm toelichting opleidingsinitiatieven

Loopbaan

  • Starten met het voeren van functioneringsgesprekken
    Een opleiding volgen omtrent deze materie kan een leidinggevende voorbereiden op het voeren van functioneringsgesprekken.
  • Voeren van loopbaangesprekken.
    Alle werknemers laten nadenken over hun loopbaan en hen vragen naar hun uitdagingen.
  • Introduceren van peter-meterschap.
    Bevragen van interesse bij de 45-plussers en bij interesse de mensen ook ondersteunen door middel van opleiding
  • Werk maken van werkbaar werk, hiervoor kan men zich laten inspireren door de website: www.werkbaarwerk.be (online maart/april 2013). Hier zullen tools aangereikt worden die werken rond 3 sleutels:
    • Leren & motiveren
    • Werk & privé-balans
    • Werkstress (zorgen voor een preventief anti-stressbeleid)
  • Invoeren van duobanen, dit kan een oplossing bieden om tegemoet te komen aan de stijgende vraag van arbeidsduurvermindering (arbeidsduurvermindering bij oudere werkgevers, ouderschapsverlof bij jongere werknemers).

 

Generatiemanagement

  • Acties onderemen om jong en oud op een aangename manier te laten samenwerken.

Extra info